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劳动者因个人原因“造成重大损失”,该如何认定

时间:2019-11-06

《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条,均明确规定:劳动者严重失职给企业造成重大损害的,企业可以解除劳动合同。

也就是说,企业解除劳动者劳动合同,两个条件必须同时具备,一是员工失职虽达到了严重程度,二是企业必须重大损害产生。

员工失职虽达到了严重程度,但如无重大损害的产生,企业也不得依据《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条而解除劳动合同。

严重失职与对企业造成重大损害,系共生关系,两者共同构成企业解除劳动合同的合法条件或理由。

如何认定重大损害,原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定:“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。可见,此文件对于“重大损害”的解释比较原则和宽泛。

实践中,众多企业的规章制度对“重大损害”进行了细化,但纵观大多数企业的规章制度,大多或基本上将“重大损害”定义为“重大损失”,并明确了具体的损失额以确定重大损失的标准。


这对重大损害的理解过于狭义:

1.“重大损害”的外延大于“重大损失”,后者可以说仅仅是经济损失,且以损失额的多少作为是否“重大”的衡量标准;

2.损害不仅仅包括经济损失,还包括对企业的诸如名誉、商业信誉、声誉等方面的反向影响或否定评价等。

“劳资在线”建议:

用人单位一定要完善自己的规章制度,明确什么是重大损害,以便在发生争议时能够有理有据。而劳动者也要遵守职业操守,避免因上述行为而被解除劳动合同并承担赔偿责任。

用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”,避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定:员工因严重失职,营私舞弊,给公司造成经济损失多少以上的,属于“重大损害”。


来源:劳资在线


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